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五个有效的留人办法

[日期:2012-7-22] [阅读:1587][关闭] [返回]

1、 首先解决人的问题―—把资?#20174;?#22312;刀刃上 
  许多公司的老板以?#26696;?#32423;管理人员对人力资源管理科学知之甚少,总以为那是职能部门的事情,不知道人力资源管理与自己的工作职责的关系,?#27426;?#24471;管理的本质就是“带领大家一起去做好自己想做的事情”。事实上,人力资源管理是企业管理者们的共同职责,好的老板?#27426;?#26159;好的人事经理。 
  很多老板宁可花费成百上千万的资源去购买设备,也不愿意为企?#30340;?#37096;人才的成长提供必要的资源。而?#23548;?#19978;,同样的资源投入,如果用于招聘人才、培养人才的话,投资回报?#25163;?#23569;高20倍以上,所以,对于成长期公司老板来说,应该做好三件事情:第一,学习和了解现代人力资源方面的知识,树立正确的用人观念;第二,重视人力资源在成长期过程中的作用;第三,建立基础机制,在人才的招聘、培养和使用上投入?#23454;?#30340;资源。 

2、 从人治到法治---制定游戏规则 
  经常听到有人大谈“以人为本”、“人性化管理?#20445;?#20197;至于产生很多误解。有人把“人治化管理”当成人性化管理,忽视专业化分工,缺乏职能定位,没有指挥与援权观念,老板或主管可以到处指手划脚,随便指挥。各?#20013;?#35843;文件或工作指令没有留下应有的书面化记录,出了问题不知道找谁解决,差错谁也不?#32454;?#36131;。导致公司内部效?#23454;?#19979;、管理混乱、士气低落。 
  真正的人性化管理是什么?人性化管理就是在科学的管理制?#35748;?#24418;成的经营机制,保证企业的顺利发?#36141;筒欢?#25104;长,从而维护大多数员工而非某些特殊人员的利益。在此过程中,员工也可以获得职业生涯方面的规划,得到职业理念、职业意识、职业道德、职业技能的培养,提升从业技能以及职业心态,并进一步享受完美的人生。 
  当然,在制定制度的时候?#27426;?#35201;避免通篇“罚、罚、罚?#20445;?#22240;为制度本身是告诉员工,哪些该做,哪些不该做,而不仅仅是告诉他们做了以后有什么下场。为此:第一,建立一?#36164;?#29992;的管理制度,不用急着考虑完不完善;先解决有没有的问题,再解决好不好的问题。有了这套基础管理制度,你将在处理很多问题的时候避开个人情绪的影响。第二,培训、管理制度的督导执行;第三,及时评估考核,并?#23454;?#28608;励。其实人是需要提醒而不是需要处罚才会有改进。如:1元的提醒处理可以帮助好多员工改掉很多小问题。经理人要具备有多种选择的工具箱。 

3、 激励——建立公?#20581;?#20844;正、具公信力和吸引力的激励制度 
  制度的贯彻执行除了?#20013;?#30340;培训?#25237;?#23548;之外,激励是重要的维系因素。没有激的团队,必将导致平庸的业绩和浮躁的人心。 
  说到激励忍不住又要说到钱,处于成长期的公司钱少是?#36136;擔?#37027;么,拿什么来激励? 
  其实,员工激励是多角度、多元化的,不?#27426;?#27599;次激励?#23478;?#33457;钱——但?#27426;?#35201;花心思。除了金钱之外,我们其实还有很多激励手段可以使用— 
(1) 事业激励:在考虑有效的实施激励机制?#20445;?#22914;果通过反复灌输,使得员工认可企业所从事的事业,感受到企业从事的事?#30340;?#22815;提供给他很强列的实现社会使命的责任感,可以拥有足够的空间来施展抱负,就能够激励员工满怀热情地投入到建设企业的事业中去。 
(2) ?#36136;?#21644;期望激励并重:处于成长期的公司?#36136;?#21644;期望两个方面的激励缺一不可。例如,让员工拥有企业的股份就是一种很好的方式。这样可以真正把企业利益与员工自身利益连在一起。这也是现代企业制度的产权制度的改革内容。员工是企业真正的主人,通过拥有股份形式参加企业管理。另外如现在在高科技公司里非常流行的一个概念“期权”。期权的持有人(员工,管理层人员)有权利在未来?#27426;问?#38388;内(或未来某一特定日期),以?#27426;?#20215;格向对方(公司)购买或出售?#27426;?#30340;?#21892;?#25110;债券。这对于吸引人才、激励员工非常有效。 
(3) 感情激励:事业、物质的激励是有效的,但还不够,还要感情激励。由于成长期的公司工作相对来说往往难度大,不可预测性强,因此,创造温馨的企业人际氛围和?#24049;?#30340;工作、生产、生活环境,增强公司的凝聚力和吸引力,也是重要的激励手段。 
(4) 因人而异:对员工的激励不能千篇一律,应针对不同类型的员工采取不同的激励措施,?#28304;?#21040;激励职工的目的。 
(5) 因时而异:企业的发展进入了不同的阶段,工作的重心自然会发生转移。因此,企业的激励机制也要随之作相应的调整,通过最合适的激励手段来激励员工发挥能量,共同完成下一步的组织目标。 
  老板所要做的三件事情是:第一,认清激励的本质,辨析各种激励手段的效用,使用方法以及使用场合;第二,切忌奖惩的随意性,不能让激励性质的奖惩失衡,更不要让激励变成“人手?#29615;蕁?#20154;人都有”的福利;第三,尽可能做到一视同仁,一碗水端平,以公正、公平来维护激励制度的公信力,使其能?#29615;?#25381;应有的激励效果。 

4、 精神物质双管齐下——光画大饼是不够的 
  员工把老板空口许诺、动辄畅?#35813;?#22909;远景叫做“画大饼”。如何避免“画大饼?#20445;?#38656;要在以下三个方法注意: 
  第一, 仔细考量公司的资源状况,能付出多少回报是多少;宁可把丑话说到前面,也不要失去老板在员工心里的威信,老板更不能为了取悦员工拿自己的信用开玩笑; 
  第二, 对于绝大多数员工来说,光“画大饼”是不够的,他们需要实实在在的物质报酬来维护基本的生活需求。老板可以不?#20204;?#20063;干活,因为公司是你的。作为员工,我凭什么要无私奉献,冒失去?#36136;?#29289;质收益的风险呢? 
  第三, 光要物质也不行,适?#38381;?#26395;公司的美?#20204;?#26223;,给所有的员工描绘出未来的蓝图,能够起到物质激励所无法替代的作用,特别是能够激起员工们旺盛的斗志。 

5机制是第一生产力——谈钱太俗,谈文化太虚 
  对于真正意义的人来讲,你光和他谈报酬,他可能认为你这个老板惟利是图,没有做大事业的能力;如果光和他谈文化“画大饼”,他又可能认为你净玩虚的,做人做事不实在,为此,建立一套科学的用人机制——?#32454;?#24847;义上来说是建立一套以工作?#27835;觥?#24037;作评价为核心的规范的人力资源管理制度,是十分必要的。 
  在风?#31080;?#24187;的市场竞争中,公司今天赚钱并不难,难的是明天、后天继续赚钱。因此,公司要获得可?#20013;?#21457;展,你还得做好三件事—— 清晰界定人力资源部门在公司发展过程中的战略意义,不要把这个部门 变成一个打杂的后勤部门; 
第一, 必须重视人才的作用,使人力资源管理由公司部门职能转变为企业的一种机制; 
第二, 随着公司的发展,应该逐步淡化老板在管理上的强势作用,引导员工自?#33322;?#20915;问题,充分发挥团队的力量。 
  很多时候,公司人才外流不只是待遇问题,更是为了自身价值的实现。因此,加强对公司人力资源管理问题的研究,实现人力资源开发和管理的规范化、科学化 、制度化,是企业赢得生存空间的毕由之?#32602;?#26356;是成长期的公司赢得市场空间的?#27426;?#27861;门。

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